Seit fast 10 Jahren ist global zu beobachten, dass die Zuständigkeit für HR-Aufgaben, insbesondere im Bereich des sog. „Talent Management“ immer mehr von den Personalabteilungen an die FK übergeht (s. Cappelli in HBM 11/2013).
So ergab eine australische Studie von 2005, dass in 70% der Unternehmen Abteilungsleiter innerhalb der letzten 5 Jahre einen Großteil der HR-Aufgaben übernommen haben.
An sich kein Grund zur Sorge, sollten aus unserer Sicht ohnehin die Führungskräfte diejenigen sein, die sich in (zweiter) Linie um ihre „Talente“ kümmern. An erster Stelle sollten natürlich die Mitarbeiter selbst in Verantwortung für ihre Potenzialentfaltung stehen.

Gerade für junge Führungskräfte birgt dieser schleichende Aufgabenwechsel jedoch einige Gefahren in sich: Die neuen Aufgaben brauchen entsprechendes Wissen und das können die meisten FK nicht vorweisen.

Deshalb hier einige Denkanstöße für Führungskräfte UND Personaler:

- Welche Universitäten/Personalberater/Wettbewerber haben Ihnen bisher die fähigsten Mitarbeiter gebracht?
- Wie hoch sind die Kosten einer nicht besetzten Stelle, und was kostet Sie ein mit seinen Aufgaben unterforderter Arbeitnehmer?
- Wie viele der frei werdenden Stellen können Sie intern besetzen und inwieweit gleicht diese Quote Ihre Investitionen in Personalschulungen und Weiterbildungsmaßnahmen aus?
- Wie lange sind Stellen bei Ihrem Unternehmen durchschnittlich von einem Mitarbeiter besetzt?
- Wie hoch schätzen Sie die Leistungsunterschiede Ihrer Mitarbeiter ein?
- Wie erfolgreich und wirksam sind Ihre bestehenden Systeme in Sachen Nachfolgeplanung, Potenzialförderungsprogramme und Belegschaftsplanung? Wie viele Ihrer Mitarbeiter konnten Sie tatsächlich wie geplant fördern und entwickeln?
- Wie viele Bewerbungen, Interviews, Assessmentcenter etc. benötigen Sie, um eine Position zu besetzen?
- Wie können Sie Potenzialkandidaten halten, ohne Unsummen für Seminare und sonstige Weiterbildungsmaßnahmen auszugeben?

Beispielsweise schrecken viele FK vor Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter zurück, aus Angst, diese werden die Organisation ohnehin wieder schnell verlassen, denn Trainings rentieren sich nur langfristig für Unternehmen. Die Mitarbeiter wiederum wechseln schnell ihren Job, weil sie keine Perspektive sehen – ein Teufelskreis.

Change Management

Dieser Teufelskreis kann mit Entwicklungsmaßnahmen „on the job“, „near the job“ oder mit „job crafting“ und natürlich gezielten Trainings durchbrochen werden. Entwicklungskonzepte dieser Art bieten zudem den Vorteil, dass der tägliche Arbeitsablauf kaum gestört und der Transfer des Gelernten in die Arbeit gut möglich ist. Die Herausforderung für HR’ler lautet also: Schafft moderne Entwicklungssysteme, die attraktiv, wirkungsvoll UND kostengünstig sind, sonst werdet ihr abgeschafft!

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