Mark Murphy, Geschäftsführer der US-Beratung Leadership IQ, hatte berechtigte Zweifel an dieser Aussage und überprüfte sie.
Mittels Fragebogen erhob er die Motivation der Mitarbeitenden in rund 200 US-Unternehmen. Zusätzlich dazu wurden Murphy von den Unternehmen Daten über die Leistung der Mitarbeiter zugesandt.
Das Resultat war schockierend: In 42% der Unternehmen waren die Angestellten, die am wenigsten leisteten, am zufriedensten. Die Leistungsfähigsten hingegen gaben an, unmotiviert zu sein.
Ein Grund hierfür: Vorgesetzte reden nur selten oder wenig mit den weniger fleißigen Mitarbeitern. Sogenannte „Low Performer“ wissen dabei häufig gar nicht, dass sie weniger leisten. Darunter leiden dann wiederum die Leistungsträger! So die These.
Die Folge davon ist einleuchtend: Die Leistungsträger sind gezwungen, die Defizite ihrer Kollegen auszugleichen, wodurch sie mehr Stress erleiden. Die logische Konsequenz: Die Motivation sinkt!
Weiter kommt noch hinzu, dass – laut Murphy – schwächere Mitarbeiter häufiger gelobt werden, da schon minimale Verbesserungen eine Anerkennung rechtfertigen. Dahingegen werden bei den Leistungsträgern größtmögliche Resultate voraus gesetzt.
Auch wenn diese Studie und die daraus abgeleiteten Schlussfolgerungen eher eindimensional und linear sind (Motivation und Leistung sind doch etwas komplexere Konstruktionen), stimmen die Ergebnisse mit Beobachtungen aus unserem Praxisalltag überein: Die Führungskräfte meinen es meist gut, doch erreichen sie manchmal das Gegenteil dessen, was sie beabsichtigen.
Was kann helfen? Klare Äußerung der eigenen Erwartungen (auch wenn’s „weh tut“), angemessene Wertschätzung aller Mitarbeiter, achtsame und faire Arbeitsverteilung auf allen Schultern.
Welche Erfahrungen konnten Sie sammeln? Mit welchem Vorgehen waren Sie bisher erfolgreich?