„Reverse Mentoring“ in der Personalentwicklung

Nachhaltige Effekte durch generationsübergreifendes Lernen - Wie Sie durch die Nutzung interner Expertise Wissenslücken füllen und die digitale Transformation Ihres Unternehmens vorantreiben

Die Digitalisierung und der zunehmende Einsatz neuer Technologien in der Arbeitswelt verlangen zusätzliches Wissen sowohl bei Mitarbeitern wie auch bei den Führungskräften. Nicht selten fehlen gerade bei den älteren Kollegen Kenntnisse über digitale Technologien. Um diese Wissenslücken zu füllen, setzen Unternehmen wie Lufthansa, IBM und Telekom auf das sogenannte „Reverse Mentoring“.

Erfahren Sie mehr über die Voraussetzungen und Effekte des „Reverse Mentoring“ und wie Sie dieses Programm auch für Ihr Unternehmen zur erfolgreichen digitalen Transformation nutzen können.

„Reverse Mentoring“ – Was ist das?

Vor allem in traditionell geprägten Unternehmen fehlen älteren Mitarbeitern häufig das grundlegende Knowhow zu digitalen Technologien wie Apps oder Social-Media-Plattformen. Diese Technologien haben aber heutzutage einen enormen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Seitdem die Generation der „Digital Natives“ das Berufsalter erreicht hat, eröffnen sich neue Möglichkeiten, Wissen in Form des „Reverse Mentoring“ weiter zu geben. Das herkömmliche Mentoring-Konzept wird hierbei umgedreht. Die jüngere Generation bringt die Erfahrung im Umgang mit digitalen Technologien mit und gibt dieses an die ältere Generation weiter. Beim „Reverse Mentoring“ sind also die jungen Mitarbeiter diejenigen, die die älteren und hierarchisch höhergestellten Kollegen coachen. Bei diesem Programm gilt die grundlegende Annahme, dass Gegenteiliges positiv und erfolgsversprechend ist. Die Lernpartner sollen sich sowohl im Alter, der Hierarchie als auch wenn möglich im Geschlecht unterscheiden. Die Programme können in einem regelmäßigen Austausch stattfinden oder auf eine bestimmte Zeit beschränkt werden, beispielsweise im Zusammenhang mit einem Change Prozess oder Führungskräfteentwicklungsprogrammen. Dabei sollten alle Themen in Bezug auf die digitale Transformation eines Unternehmens und der Arbeitswelt abgedeckt werden.

Voraussetzungen für ein erfolgreiches „Reverse Mentoring“

Das Programm des „Reverse Mentoring“ erhebt hohe Ansprüche an die Kultur eines Unternehmens. Diese sollte vor allem als Teil einer innovationsbereiten, offenen und lernenden Organisation verstanden werden. Die Mitarbeiter müssen dazu bereit sein, sich auf ein neues Modell des Lernens einzulassen, da das „Reverse Mentoring“ altbekannten Prinzipien grundlegend widerspricht. Auf herkömmliche Weise wird Wissen von erfahrenen Personen zu unerfahrenen Personen weitergegeben. Bei diesem Programm wird dieses Prinzip umgekehrt. Damit „Reverse Mentoring“ seine Wirkung vollständig entfalten kann, müssen Unternehmen einen kulturellen Rahmen schaffen, indem Beziehungen auf Augenhöhe und ein gemeinschaftliches Miteinander als selbstverständlich gelten. Die Erfolgsfaktoren der Gesunden Organisation bieten hierbei den optimalen Nährboden für einen erfolgreichen, generationsübergreifenden Austausch. Das Vertrauen der gecoachten Personen zu ihren jüngeren Mentoren und deren Bereitschaft, von ihnen zu lernen, sind in diesem Kontext die grundlegendsten Vorausetzungen der praktischen Umsetzung des „Reverse Mentoring“. Um ein solches Vertrauen aufbauen zu können, bedarf es einer intensiven Vorbereitungsphase. Im Vorfeld müssen sowohl der Wissens- und Erfahrungsstand der Mentoren als auch der Mentees überprüft und festgehalten werden. Auch die Abklärung der Erwartungen von beiden Seiten sind wichtig für die Zusammenstellung erfolgreicher „Reverse Mentoring“-Teams. Anschließend kann entsprechend der vorhandenen Kompetenzen, des Erfahrungshorizontes und der jeweiligen Zielsetzungen ein individueller Aktionsplan erstellt werden.

Nachhaltige Effekte des „Reverse Mentoring“

Neben der Weitergabe von digitalen Knowhow und dem Austausch von Erfahrungen spielt das informelle Lernen in Form der Reflektion des eigenen Verhalten gegenüber anderen und die unterschiedlichen Sichtweisen verschiedener Generationen eine zentrale Rolle. Vor allem auch das Verhalten zwischen Mitarbeitern und Führungskräften kann in diesem Zusammenhang thematisiert und bearbeitet werden. Im Idealfall entwickelt sich aus den Teams eine lebenslange Lernpartnerschaft, bei der die jungen Mitarbeiter in der Rolle der Mentoren genauso neue Lernerfahrungen machen wie die erfahrenen Führungskräfte in der Rolle als Mentees. Für die jüngeren Mitarbeiter kann das „Reverse Mentoring“-Programm auch dazu dienen, sich innerhalb ihres Unternehmens zu vernetzen und Kollegen aus anderen Abteilungen kennenzulernen. Die Programme haben darüber hinaus den schönen Nebeneffekt, Alters- und Hierarchieunterschiede zu überwinden und ein offenes Miteinander, das Unterschiede wertschätzt, zu etablieren. Hierbei geht nicht nur um den rein geschäftlichen Austausch, sondern auch darum, im digitalen Alltag von dem Wissen der jüngeren Mitarbeiter zu profitieren. Innovative Wissensvermittlung – wie das „Reverse Mentoring“ – kann als zentrales Prinzip des Wissensmanagements im Unternehmen dafür sorgen, dass das Wissen der Mitarbeiter sichtbar und nutzbar gemacht wird und auf diese Weise Wettbewerbsvorteile generiert werden.

Fazit

Durch „Reverse Mentoring“ können die Potenziale der jungen Mitarbeiter freigesetzt und für das gesamte Unternehmen nutzbar gemacht werden. Darüber hinaus bietet das Programm mehr als eine reine Fort- und Weiterbildungsmaßnahme zu digitalen Themen. Das Programm kann einen ersten Schritt in Richtung einer gemeinschaftlichen Lernkultur und damit in Richtung Gesunde Organisation darstellen.

(Redaktionelle Umsetzung: Corinna Brucker)

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