Dr. Julia Ewerdwalbesloh

Internationale Teams, manchmal auch globale Teams genannt, zeichnen sich durch unterschiedliche Herkunftsländer ihrer Teammitglieder aus. Dabei sind die Standorte der einzelnen Teammitglieder*innen häufig über den Globus verteilt, sodass die Zusammenarbeit virtuell stattfinden muss. Dabei müssen bestimmte Rahmenbedingungen berücksichtigt werden, die es bei Teams an einem Standort und mit einem einheitlichen nationalen bzw. kulturellen Hintergrund so nicht gibt. Internationale Teams profitieren von einzigartigen regionalen Markteinblicken und unterschiedlichen kulturellen Perspektiven, die die Kreativität und Innovationskraft beflügeln. Sie bieten direkten Zugang zu Informationen über lokale rechtliche, kulturelle und soziale Gegebenheiten. Allerdings können diese Vorteile nur ausgespielt werden, wenn die Zusammenarbeit auch möglichst reibungslos funktioniert. Bestimmten Einschränkungen bei internationalen Teams muss also aktiv begegnet werden, damit ihre Vorteile zum Tragen kommen. Welche Einschränkungen gibt es bei der Führung von internationalen Teams? Es gibt organisatorische Einschränkungen aufgrund unterschiedlicher Standorte und Zeitzonen, kulturelle Besonderheiten je nach Herkunft der Teammitglieder und möglicherweise sprachliche Einschränkungen bei der Kommunikation (siehe z.B. Van Ryssen, S., & Godar, S. H. (2000)). Warum ist es wichtig, dass sich ein interkulturelles Team vor Aufnahme seiner Arbeit in einem Workshop kennenlernt? Nicht jedem ist klar, dass mit unterschiedlichen Herkunftskulturen unterschiedliche Erwartungshaltungen gegenüber der Arbeitsorganisation verbunden sind. Hier trägt ein interkulturelles Training zur Entwicklung des Bewusstseins für Diversität und die damit verbundenen Chancen bei. Nur mit einem solchen Bewusstsein und damit einhergehenden Verständnis kultureller Unterschiede und Gemeinsamkeiten wird es den Teammitglieder*innen möglich sein, auftretende Unterschiede richtig einzuordnen und nicht vorschnell als Inkompetenz zu interpretieren. Häufig unterscheiden sich Kulturen zum Beispiel in ihrem Umgang mit beruflichen Hierarchien oder der Art und Weise, wie mit Planungsunsicherheiten umgegangen wird. Auch in anderen Verhaltensdimensionen spielt die Herkunftskultur eine große Rolle (Hofstede, G. (2011)). Das vereinende Element ist für das internationale Team die Unternehmenskultur, die mit bestenfalls klar ausformulierten Leitplanken im Rahmen eines Verhaltenskodex (“Code of Conduct”) das erwünschte und unerwünschte Verhalten definiert. Es kann sich aber auch lohnen, für das eigene Team etwas mehr ins Detail zu gehen und den Teammitgliedern einheitliche Standards bei spezifischen Fragen zu bieten. Wichtig ist darüber hinaus eine gut durchdachte und klar kommunizierte Arbeitsorganisation über unterschiedliche Zeitzonen und kulturelle Gegebenheiten hinweg. Wer ist wann erreichbar? Wer bevorzugt welche Art der Kommunikation? Wie auch bei lokalen Teams lohnt sich hier die Investition in klare vorherige Absprachen im Hinblick auf organisatorische Fragestellungen. Lassen Sie die Teammitglieder ruhig mitbestimmen, aber nicht ad hoc. Einigen Sie sich frühzeitig auf einen Modus Operandi, um Überraschungen im laufenden Projekt zu vermeiden. So schaffen Sie auch eine eigene, zusätzliche Teamkultur, die für alle als verbindlich während der Arbeit gilt. Um diese Kultur aufrechtzuerhalten, gehen Sie als gutes Vorbild voran. Ihr Team wird es Ihnen gleichtun (Neeley, T. (2015)). Wie gestalte ich den Arbeitsalltag im internationalen Team reibungslos? Es ist sinnvoll, um den unterschiedlichen kulturellen Anforderungen an Beziehungspflege und Sachorientierung im Arbeitsalltag gerecht zu werden, explizit das persönliche Kennenlernen des Teams zu befördern, sich dann aber während des Arbeitsalltags auf eine strikt sachorientierte Haltung zu einigen. Schaffen Sie durch virtuelle Teamevents Möglichkeiten, sich persönlich kennenzulernen und geben Sie Raum für Coffee-Chats zwischen den Teammitglieder*innen. Räumen Sie darüber hinaus zum Beispiel fünf bis zehn Minuten Smalltalkzeit zu Beginn der Teammeetings ein, gehen Sie danach aber strikt zum Tagesgeschäft über. Das mag anfangs gewöhnungsbedürftig für einige Teammitglieder sein - hier sollten Sie verständnisvoll aber konsequent reagieren. Es ist auch empfehlenswert, einen gemeinsamen Team-Kalender zu pflegen, in dem die Abwesenheiten aller Teammitglieder aktuell vorgehalten werden. Andernfalls kann es zu Überraschungen bezüglich der Erreichbarkeit kommen, weil regionale Feiertage lokal jeweils als selbstverständlich angesehen werden und dementsprechend nicht der Erwähnung wert erscheinen. Was kann ich tun, um Sprachbarrieren zu überwinden? In internationalen Teams wird es naturgemäß viele Mitglieder und Mitgliederinnen geben, die nicht in ihrer Muttersprache kommunizieren. Um trotzdem reibungslos kommunizieren zu können, ist eine offene und geduldige Haltung und aufmerksames, aktives Zuhören essenziell. Dazu gehört, dass Rückfragen grundsätzlich positiv begegnet wird. Gehen Sie jedem leisen Zweifel eines potenziellen Missverständnisses nach und bitten Sie auch die anderen Teammitglieder darum. Über Sprachgrenzen hinweg kommt es sonst zu leicht zu Missverständnissen, deren Auswirkungen sich über die Zeit potenzieren. Fordern Sie die Teammitglieder auf, wichtige Punkte in den eigenen Worten zu wiederholen und wiederholen Sie auch selbst, was sie verstanden haben. Was zunächst als redundant erscheint, wird mögliche Missverständnisse zum frühestmöglichen Zeitpunkt offenlegen und damit viel nachträglichen Aufwand ersparen. Achten Sie auch dediziert auf typische Fallen wie die Benutzung des Dezimal-Kommas oder -Punktes. Im besten Fall gibt es einen unternehmensweiten Standard, dem sich ihr Team über Landesgrenzen hinweg anschließt. Ist das nicht der Fall, erstellen Sie Ihren eigenen Standard, um die Kommunikation im internationalen Team reibungslos zu gestalten. Mit ein wenig initialem Aufwand legen Sie eine gute Basis, um im laufenden Geschäft unangenehme Überraschungen zu vermeiden. Ein interkultureller Workshop zu Beginn der Zusammenarbeit, eine gute Balance zwischen Sachorientierung im Berufsalltag und Freiräumen für die Beziehungspflege und aufmerksamer, gerne redundanter Kommunikation schaffen Sie die Voraussetzungen, im internationalen Team reibungslos zu funktionieren und erfolgreich zu sein. Wollen auch Sie Ihrem interkulturellen Team Flügel verleihen? REFLECT steht Ihnen zur Seite, um einen genauen Blick auf Ihre Situation zu werfen, mögliche Lösungsansätze an den richtigen Stellen zu erkennen und Vorschläge für eine KI-Innovation für Ihren Personalbereich gemeinsam zu erarbeiten. Auf dieser Grundlage erarbeiten wir mit Unterstützung unserer KI-Partner, die wir bei Bedarf in einen solchen Prozess integrieren können, praktikable Konzepte und Einführungsszenarien für KI in der Personalarbeit, und machen konkrete Vorschläge, wie dieses Vorgehen mit neuen Instrumenten, Anwendungen und Organisationsgestaltung unterlegt werden kann. Quellen Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing cultures: The Hofstede model in context. Online readings in psychology and culture, 2(1), 8. Neeley, T. (2015). Global teams that work. Harvard Business Review, 93(10), 74-81. Van Ryssen, S., & Godar, S. H. (2000). Going international without going international: multinational virtual teams. Journal of International Management, 6(1), 49-60. Bildquellen Fewings, Nick, (Juni 2020), https://unsplash.com/de/fotos/mehrfarbiges-papier-auf-braunem-karton-BAZejJdZ57w Wir von Reflect haben es uns zum Ziel gesetzt, gesunde Organisationen entstehen zu lassen – einen Ort, an dem Menschen ihre Potenziale entfalten könnten. Auf dem Weg zu einer New Work Organisation unterstützen wir Sie mit Leistungen aus der Führungskräfteentwicklung, der strategischen Personalentwicklung, dem Change Management und Coaching. Abonnieren Sie hier unseren 2-wöchentlichen Newsletter, die Reflect Notizen, und bleiben Sie auf dem Laufenden. Das könnte Sie auch interessieren: KI: Die Neue im Personalbereich Künstliche Intelligenz (KI) verändert das Personalmanagement (HR) grundlegend. KI hat das Potenzial, HR-Prozesse zu optimieren, die Bindung der Mitarbeiter zu stärken und innovative Lösungen für eine gesunde Organisation zu entwickeln.