Ingo Kallenbach

Werteorientiert Führen in der Gesunden Organisation (4/7)

Werteorientierte Führung ist ein wichtiger Baustein in unserem Konzept der Gesunden Organisation. Im gelebten Unternehmensalltag spielen Werte jedoch oft nur eine untergeordnete Bedeutung. Unternehmen unterschätzen meist die Relevanz, die Werte für ihre Mitarbeiter haben. Dies zieht meist negative Folgen nach sich. Werteorientierte Führung ruft damit nicht nur hervor, dass sich Mitarbeiter voll auf das Unternehmen einlassen können, sondern bewirkt mittel-langfristig auch eine positive, wirtschaftliche Entwicklung.

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Werte werden sowohl in den Wissenschaften als auch im Alltag unterschiedlich verstanden. Auf zwei gebräuchliche Dimensionen reduziert können Werte entweder mit einem bestimmten Inhalt verbunden (Uhr, Auto…) verstanden werden oder beziehen sich darauf, was uns persönlich wichtig ist (Integrität, Kompetenz, Spaß etc). Werte entstehen allerdings häufig aufgrund individueller Motivkonstellationen, die wiederum durch den Kontext, in dem wir aufgewachsen sind und leben, geprägt wurden. Damit wird schon eine Crux deutlich, wenn wir von gemeinsamen Werten in Organisationen sprechen: Werte in Organisationen werden irgendwann einmal definiert, womöglich noch „top-down“ - sie sind damit überindividuell, auf der Organisationsebene vorgegeben. Dennoch soll sich jede/r wertekonform verhalten und danach handeln. Oft spielen Werte - vielleicht auch aufgrund dieses Dilemmas - nur eine bescheidene Nebenrolle im Geschäftsalltag, die vor allem (und leider! fast ausschließlich) HR-Vertretern wichtig zu sein scheint.

Werden Werte ernst genommen, so ist eine Balance zwischen dem Leben von Werten und der Akzeptanz nicht-gemeinsamer Werte, zwischen Toleranz einerseits und Sanktionierung andererseits, bedeutsam. Werteorientierte Führung heißt in unserem Modell der Gesunden Organisation (s. Abbildung), auf der Basis eines gemeinsamen Werteverständnisses Menschen so zu beeinflussen, dass das Erreichen erstrebenswerter Ziele ermöglicht wird.

Je größer die Schnittmenge zw. den Werten des Individuums und den Werten der Organisation, desto eher können Menschen sich auf ihre Organisation einlassen. Das heißt andererseits aber auch: Je kleiner die Schnittmenge, desto größer die Wahrscheinlichkeit für das Entstehen von Konfliken. Da Werte andererseits kontextabhängig sind, sind sie oft veränderbarer als wir gemeinhin glauben. Jede/r kennt das von uns: Wir begegnen anderen Menschen, ob in einer fremden Kultur oder im heimeligen Freundeskreis, und sind zunächst überrascht bzgl. den Wertvorstellungen dieser Menschen. Lernen wir sie jedoch besser kennen und schätzen wir sie, kann es durchaus sein, dass sich auch unsere Wertvorstellungen ändern, zumindest angleichen. Manchmal sogar grundlegend. Das Gleiche gilt für Organisationen: Auch hier können uns gelebte Werte beeinflussen, so dass die Übereinstimmung zwischen persönlichen und organisationalen Werten am Ende größer ist als zuvor. Dasgleiche gilt natürlich auch umgekehrt: Werden Werte nicht gelebt oder sogar mit den Füßen getreten, sind Mitarbeiter bereit, das Unternehmen zu verlassen, was meist noch die beste Lösung für beide Seiten ist. Oft genug sind sie jedoch frustriert und sehen keinen Ausweg, so dass sie bleiben und das Unternehmen jedoch abstrafen (Geringere Leistung, Fehlzeiten, Schlechtreden im Bekanntenkreis oder in sozialen Netzwerken, bis hin zu Diebstahl oder gar Sabotage).
Werte nicht zu leben bedeutet also ein Risiko, weil man etwas vorheuchelt, dass nicht der Wirklichkeit entspricht. Das schätzt meist niemand über einen längeren Zeitraum und kann nur durch hohe Aufwendungen an anderer Stelle (z.B. Boni) ausgeglichen werden.


Was also können Sie konkret tun, wenn Sie werteorientiert Führen möchten in der Gesunden Organisation?


  • - Definieren Sie die Werte, die Ihnen besonders wichtig sind in einem gemeinsamen Prozeß. Beteiligen Sie dabei möglichst viele Personen, damit eine rege Wertediskussion stattfinden kann. Achten Sie dabei auf Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft - Ihre Mitarbeiter werden Ihnen schon sagen, ob bestimmte Werte tatsächlich passen oder eher nicht.
  • - Schreiben Sie die Werte verbindlich auf und machen sie diese über Ihre Kommunikationskanäle nach innen und außen bekannt.
  • - Sorgen Sie dafür, dass die Unternehmenswerte gelebt werden können, indem Sie diese zur Entscheidungsgrundlage machen. Achten Sie darauf, dass Sie nicht gegen diese Werte verstoßen, auch wenn es Ihnen kurzfristig Nachteile bringen könnte (bspw. durch den Verlust von Kunden). Langfristig wird sich Ihr Handeln auszahlen.
  • - Integrieren Sie die Werte in Ihre Entscheidungsprozesse und HR-Systeme (bspw. Mitarbeiterbefragung, Mitarbeitergespräche, Leistungsmessung)
  • - Handeln Sie wertekonform und gehen Sie in den Dialog mit Ihren Mitarbeitern. Sprechen Sie über deren Werte, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten.
  • - Begrüßen Sie Diversität, aber bleiben Sie bei Ihrem Wertekanon konsequent. Sanktionieren Sie nonkonformes Verhalten ggf. - die Mitarbeiter achten meist sehr genau darauf, wie mit Fehlverhalten umgegangen wird.
  • - Rekrutieren Sie Mitarbeiter nicht nur aufgrund Ihrer fachlichen Kompetenzen und Ihrem Wissen, sondern auch aufgrund des bestmöglichen „Fit“ zu Ihren Unternehmenswerten.


Alle Beiträge dieser Serie im Überblick:

Führen in der Gesunden Organisation (1/7)

Strategisch Führen in der Gesunden Organisation (2/7)

Positiv Führen in der Gesunden Organisation (3/7)

Werteorientiert Führen in der Gesunden Organisation (4/7)

Stärkenfokussiert Führen in der Gesunden Organisation (5/7)

Vernetzt Führen in der Gesunden Organisation (6/7)

Nachhaltig Führen in der Gesunden Organisation (7/7)

Portalseite zum Fachbuch: "Führen in der Gesunden Organisation"

Das Gesamtkonzept der „Gesunden Organisation“ und der „Kranken Organisation“ kann hier vertieft werden:

 Das Konzept: Die Gesunde Organisation

 Die Kranke Organisation