Ingo Kallenbach

Strategische Personalentwicklung: Fokus auf Stärken oder Schwächen?

Das Sprichwort "Stärken stärken und Schwächen schwächen" ist eines der geläufigsten Bonmots in der Personalentwicklungsszene. Was steckt dahinter? Wahrheit oder Mythos? Gerade uns Deutschen scheint es bisweilen eine Freude zu sein, an den Schwächen vor allem der Anderen herumzudoktern, auch wenn es schmerzt. Ist das wirklich der effektivste Weg zum Erfolg? Das renommierte Gallup-Institut ist dieser Frage nachgegangen und hat dazu eine Studie mit 1003 Mitarbeitern durchgeführt. Diese sollten entscheiden, welche der beiden folgenden Aussagen sie zustimmen: „Mein Vorgesetzter fokussiert auf meine Stärken“ oder „Mein Vorgesetzter fokussiert auf meine Schwächen“. All jene Personen, die keiner der Fragen zustimmten, wurden der Kategorie „Ignoriert“ zugewiesen. Die Ergebnisse sprechen Bände. Zwar ist negative Aufmerksamkeit immer noch besser als gar keine Beachtung, jedoch führt ein positiver Fokus zu einer dramatischen Steigerung des Mitarbeiterengagements. Die Zahl der engagierten Mitarbeiter konnte verdoppelt werden, wenn die Manager mehr den Stärken ihres Personals Aufmerksamkeit schenkten.
Neben dem größeren Arbeitseinsatz ergaben sich weitere positive Effekte. So fühlten Personen, die während der Arbeit ihre Stärken in hohem Maße einbringen konnten, weniger Stress, Ärger, Sorgen und physische Schmerzen. Das gesamte Energielevel stieg. Eine Ausrichtung auf die individuellen Talente scheint das Leben leichter zu machen, sowohl für den einzelnen Mitarbeitenden wie auch für das gesamte Unternehmen.
Die Hypothese ist also bestätigt: Stärkenorientierung wirkt!

 

Strategische Personalentwicklung

Doch wie können die positiven Konsequenzen konkret herbeigeführt werden? Einmal mehr spielen Führungskräfte eine Schlüsselrolle:

Schritt 1: Gemeinsam mit ihren Mitarbeitern deren Stärken identifizieren, häufig sind sie sich dieser nämlich nicht explizit bewusst.

Schritt 2: Gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele auf Basis ihrer Talente formulieren und ihnen so helfen, die Stärken in Einklang mit ihrer Rolle zu bringen. Natürlich ist hier in den üblichen „Top-down“ Zielvereinbarungsprozessen ein gewisses Maß an Fantasie gefragt. Meist können die Ziele an sich ja gar nicht beeinflusst werden, allerdings der Weg dorthin schon. Führungskräfte können beim „Wie“ die Stärken fokussieren und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen einleiten.

Schritt 3: Die Teamperspektive nicht außer Acht lassen. Manager sollten aufzeigen, wie unterschiedliche Stärken im Team sich wechselseitig ergänzen können. Je arbeitsteiliger die Rollen sind, desto schwieriger ist dieser Punkt natürlich umsetzbar. Dennoch: Durch Reflexion und Kreativität können Erfolge erzielt werden.

Schritt 4: Zur nachhaltigen Verankerung können sog. „Talent-Anwälte“ im Unternehmen etabliert werden, die jedem Mitarbeitenden helfen, die eigenen Stärken optimal einzusetzen. Klassischerweise sind hier PE’ler in ihrer Rolle gefragt. Vorstellbar sind auch personaldiagnostische Instrumente, die Führungskräften und Mitarbeitenden zur Unterstützung gegeben werden.

Um es auf den Punkt zu bringen: Es lohnt sich, auf die Stärken der Mitarbeitenden zu bauen. Die Schwächen sollten immer nur dann fokussiert werden, wenn eine Kompetenzsteigerung zur Ausführung aktueller oder zukünftiger Arbeitsanforderungen wirklich notwendig ist. Ansonsten gilt: Durch Stärkenorientierung wird Leistung und Produktivität gesteigert, sowie Fehlzeiten reduziert.