Organisationsentwicklung: Tradition und Innovation

Warum traditionelle Konzepte Veränderungen blockieren und wie Sie innovative Ansätze für Ihr Unternehmen nutzen können

Das Zeitalter der digitalen Revolution verlangt nach innovativen Change-Konzepten. Dennoch stoßen die klassischen Konzepte der Organisationsentwicklung in vielen Unternehmen noch immer auf große Zustimmung, zeigen aber wenig bis keine Wirkung. In den meisten Fällen liegt hierfür die Ursache in der Diskrepanz zwischen Führungsebene und dem, was die Mitarbeiter wollen.

Lesen Sie, warum herkömmliche Modelle zum Scheitern verurteilt sind und wie Sie durch Transparenz, Partizipation und Ganzheitlichkeit eine tiefgreifende Transformation für mehr Leistungsfähigkeit und Zukunftssicherheit in Ihrem Unternehmen erzeugen können.

Die Schwächen des traditionellen Change Managements

Die grundsätzlichen Annahmen des traditionellen Change Managements besagen, dass erfolgreiche Veränderungen von oben eingeleitet werden sollten. Ein Expertenteam auf höchster Ebene entwickelt eine Strategie für das Change Projekt, welches durch konkrete Maßnahmen umgesetzt werden soll. Die Mitarbeiter werden dann oft in die passive Rolle der Betroffenen gedrängt, die diese Maßnahmen umzusetzen zu haben. Natürlich ohne diese zu hinterfragen oder ihre eigenen Ideen miteinzubeziehen.

Überspitzt formuliert gleicht die Organisationsentwicklung in der traditionellen Herangehensweise eher von außen auferlegten Zwangsmaßnahmen. Die typische, menschliche Reaktion auf äußerliche Zwänge sind Verwirrung und Widerstand. Vor allem wenn die beschlossenen Maßnahmen nicht den eigenen Wünschen entsprechen und deren Hintergründe nicht verstanden werden.

Die Folgen liegen auf der Hand: Das Change Projekt wird irgendwie halbherzig umgesetzt, aber nicht wirklich angenommen oder gar gelebt. Das Scheitern ist vorprogrammiert. An diesem Punkt wird oft versucht, den Widerstand zu brechen, indem den Maßnahmen zusätzliche Dringlichkeit verliehen wird, ohne sich mit den eigentlichen Ursachen des Widerstands zu beschäftigen. Auf diese Weise versperrt sich das Change Projekt gegen jede kritische – aber äußerst wertvolle – Feedbackäußerung seitens der Betroffenen und vergrößert weiter die Diskrepanz zwischen Führungsebene und Mitarbeiter.

Innovative Ansätze für die Organisationsentwicklung

Um innovativ in puncto Organisationsentwicklung denken und handeln zu können, sollte zum einen ein Bewusstsein darüber vorhanden sein, dass Entwicklung keinen konkreten Zielzustand beschreibt, sondern vielmehr einen fortschreitenden Prozess in eine gewünschte Richtung darstellt.

Aus dieser Perspektive besteht die Rolle der Führungsebene weniger darin, konkrete Projekte mit allen Mitteln durchzusetzen, sondern das Unternehmen und vor allem seine Mitarbeiter intensiv auf die Veränderungen vorzubereiten. Zum zweiten sollte beachtet werden, dass Widerstand eine natürliche Reaktion auf Veränderungen darstellt und nicht dieser per se die Change Projekte zum Scheitern bringt, sondern der Umgang mit der Diskrepanz zwischen dem, was die Führung will und dem, was die Mitarbeiter wollen.

Die Kernaussagen folgender Theorien bieten Anstöße für innovative Ansätze eines nachhaltigen Change Managements:

Die Motivationstheorie (auch X-Y-Theorie) von McGregor besagt: Wenn eine Führungskraft Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung fördert, wird dies das Engagement und die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen. Demnach sollten Entwicklungsprozesse nicht nur von oben beschlossen, sondern ebenso die Ideen und Wünsche der Mitarbeiter miteinbezogen werden.

Auch das Konzept der „Co-Creation“ propagiert in Übertragung auf die Organisationsentwicklung eine umfassende Partizipation der Mitarbeiter. Der Begriff „Co-Creation“ beschreibt eigentlich die Einbeziehung der Kunden in die Produktgestaltung, um deren Ideen in den Entstehungsprozess zu integrieren. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu aktiven „Co-Creatern“ in der Gestaltung der Entwicklungsmaßnahmen und vertrauen Sie auf deren Feedback.

Unter dem Motto „Small is beautiful“ sollten Sie mit kleinen Veränderungen beginnen, da diese bereits einen größeren Einfluss auf den praktischen Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter haben. Führen Sie Change Projekte Schritt für Schritt ein, so dass Ihre Mitarbeiter Zeit haben sich auf Veränderungen einzustellen und diese zu akzeptieren.

Nachhaltige Entwicklung durch Transparenz, Partizipation und Ganzheitlichkeit

Eine innovative und nachhaltige Organisationentwicklung erreichen Sie in Anlehnung an die oben dargestellten Ansätze durch die Einhaltung der Prinzipien der Transparenz, der Partizipation und der Ganzheitlichkeit:

Klären Sie Ihre Mitarbeiter mit Fakten und Details zu Hintergründen über die geplanten Veränderungen auf. Zeigen Sie eine größtmögliche Transparenz in Bezug auf die geplanten Maßnahmen, indem Sie Fragen umfassend beantworten und klare Strukturen und Verantwortlichkeiten definieren.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv an den Change Projekten partizipieren, indem Sie deren Ideen und Wünsche miteinbeziehen. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Beteiligten und geben Sie ihnen Zeit, einen eigenen Sinn in den Veränderungen zu finden. Auf diese Weise schaffen Sie Vertrauen und nehmen ihnen die Furcht vor Veränderungen.

Gestalten Sie den Change Prozess ganzheitlich, d.h. von der Strategie und Struktur des Unternehmens über die Prozesse und Managementsysteme, aber auch die Unternehmenskultur, die Denk- und Verhaltensweisen sowie die Kommunikation, die Beziehungen und die Führung im Unternehmen.

Setzen Sie sich als Ziel, Ihre Organisation so zu gestalten, dass eine kontinuierliche Anpassung an ein sich ständig veränderndes Umfeld möglich ist. Betrachten Sie Veränderungen als einen umfassenden, dauerhaften Prozess in eine gewünschte  Richtung und nicht als absolute Größe eines Zielzustandes.

(Redaktionelle Umsetzung: Corinna Brucker)

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