Ingo Kallenbach

Führungskräfte der Generation Y - Unternehmensloyalität steigern

Bereits in einer Notiz im Oktober 2015 setzten wir uns mit der „Generation Y“, also den zwischen 1977 und 1999 Geborenen, und deren Rolle in heutigen Organisationen auseinander. Dabei zeigte sich, dass diese Generation, auch „Millenials“ genannt, einen außerordentlichen Führungsanspruch hat. In der Tat nehmen die Millenials eine besondere Stellung ein: Sie sind die ersten „Digital Natives“, streben nach Selbstverwirklichung, Unabhängigkeit und Sinnerfüllung, fordern Balance zwischen Beruf und Freizeit sowie eine Vielzahl an Optionen, Möglichkeiten und Wegen. Damit unterscheiden sich die „Ypsiloner“ stark von ihren eher geradlinigen Eltern; sie tendieren zum häufigeren Job- und Positionswechsel. Genau hier setzt der „Deloitte Millennial Survey 2016“ an. Die amerikanische Unternehmensberatung stellt fest, dass zwei Drittel aller Millenials ihr Unternehmen bis 2020 verlassen möchten und untersucht, wie Unternehmen die Loyalität ihrer Ypsiloner steigern können.

 

Worauf genau legt die Generation Y wert?

In 7.700 Interviews (!) mit Millenials aus fast 30 Ländern stellt Deloitte fest, dass die Millenials besonders unzufrieden mit der inkonsequenten Entwicklung ihrer Führungskompetenzen ist. Demnach ist eine gezielte Führungskräfteentwicklung ein starkes Argument, um Millenials im Unternehmen zu motivieren und zu halten, da Unterstützung für deren Führungsanspruch die Tendenz zum Jobwechsel minimiert. Außerdem zeigt die Studie, dass Ypsiloner großen Wert auf eine positive und konstruktive Arbeitsatmosphäre, auf Fairness und Ethik sowie auf Vertrauen, Integrität und Ehrlichkeit legen. Diese Faktoren sind ihnen deutlich wichtiger als die Größe oder das Ansehen ihres Arbeitgebers. Der Aspekt „Ethik“ spiegelt sich auch im Entscheidungsverhalten der „Millenials“ wider: So nehmen die persönlichen Werte und die individuelle Moral den größten Einfluss auf berufliche Entscheidungen.

Sinnkopplung als zentrales Element

Ein klarer Hinweis darauf, dass Unternehmen nach Sinnkopplung mit ihren Mitarbeitern streben müssen. In einem sinngekoppelten Zustand wäre es den Mitarbeitern möglich, ihre eigenen Werte offen zu vertreten und gleichzeitig im Sinne des Unternehmens zu handeln. Sinnkopplung beschreibt einen Zustand, in dem ein Mensch einen gemeinsamen Sinn im Handeln eines anderen, bzw. in diesem Fall, eines Unternehmens sieht. Wie in unserem Fachbuch „Führen in der Gesunden Organisation“ beschrieben, kann das Streben nach Sinnkopplung zur Selbstverwirklichung von Mitarbeitern, insbesondere von jungen „Millenials“, im Unternehmen beitragen. Bieten also auch Sie in Ihrem Unternehmen Ihren Mitarbeitern ein werthaltiges Sinnangebot, um Ihren Mitarbeitern das Verfolgen ihrer persönlichen Werte zu ermöglichen. Um die junge Generation Y in Ihrem Unternehmen zu halten, ist es notwendig, sich mit dem Sinn Ihres Unternehmens auseinanderzusetzen und diesen in Ihrer Kommunikation, Führung und Mitarbeiterentwicklung zu vertreten. Die Studie zeigt eindrucksvoll, dass „Millenials“ in einem Unternehmen, das einen werthaltigen Sinn vertritt, deutlich weniger Abwanderungsgedanken hegen.

Kontrast zwischen Wunsch und Realität

Allerdings beweist der „Millenial Survey“ auch, dass Ypsiloner derzeit den Eindruck gewinnen, dass ihre Arbeitgeber zu wenig Fokus auf den eigentlichen Sinn ihres Unternehmens legen. Denn, wenn es nach den Millenials geht, müssten Arbeitgeber die Priorität auf Mitarbeiterentwicklung, Arbeitszufriedenheitssteigerung, Stellenschaffung sowie positive Kundenerlebnisse und -effekte legen. In der Realität priorisieren Firmen aber eher Profit und Wachstum als sinnvolles Handeln. Hier zeigt sich in der Tat derzeit eher ein Sinnkontrast zwischen dem Wachstumsstreben der Arbeitgeber und dem Streben nach nachhaltig positivem Einfluss der jungen Mitarbeiter.

Empfehlungen, um „Millenials“ im Unternehmen zu halten:

1) Arbeitgeber sollten die Werte ihrer jungen Mitarbeiter erkennen, anerkennen und vertreten. Prinzipiell entspricht diese Handlungsempfehlung dem oben ausgeführten Konzept der Sinnkopplung.

2) Unternehmen sollten die Ansprüche der Millenials an ihren Arbeitgeber erfüllen. Das klingt zunächst plump, gemeint ist aber tatsächlich, dass in vielen Unternehmen ein Umdenken stattfinden muss. Die rein profitorientierte Scheuklappenstrategie der letzten Jahrzehnte hat ausgedient, auch weil Ypsiloner selbst nicht nach materiellem Reichtum streben, sondern eher nach Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung. Diese Erwartung stellen sie auch an Unternehmen. Im Konzept der Gesunden Organisation ist diese Denkweise inhärent und unterstützt Unternehmen, sich zu reorientieren und zu restrukturieren, um den Zeitgeist des 21. Jahrhunderts widerzuspiegeln. Schließlich liegt der Fokus in der Gesunden Organisation auf nachhaltigem, fairen und gesunden Wirtschaften durch Potenzialentfaltung. Das heißt nicht, dass Profit irrelevant wird, sondern vielmehr, dass Gewinn auf einem balancierten Weg erreicht wird, der Mehrwert für alle Beteiligten bietet.

3) Die dritte Empfehlung von Deloitte lautet, Millenials in ihren Ambitionen und ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Gelingen kann dies zum Beispiel durch stärkenfokussierte Führung oder, wie in der Studie aufgezeigt, durch sinnvolles Mentoring von Nachwuchskräften. So macht die Umfrage deutlich, dass Ypsiloner, die mit ihrer beruflichen Entwicklung zufrieden sind, deutlich länger in ihrem Unternehmen bleiben möchten als solche, die nur eine geringe Zufriedenheit mit ihrer professionellen Entwicklung verspüren.

„Im-Unternehmen-halten“ ist das eine, aber was lockt die „Gen Y“ überhaupt an?

Die Studie zeigt darüber hinaus auf, welche Faktoren entscheidend sind, um Millenials in Ihr Unternehmen zu locken. Neben einer marktgerechten Bezahlung beeinflussen hier vor allem Work-Life-Balance, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität, eine sinnerfüllende Tätigkeit, Trainings und Fortbildungen sowie der Einfluss des Jobs auf das gesellschaftliche Wohl die Entscheidung der Ypsiloner für oder gegen eine bestimmte Organisation. Des Weiteren wird deutlich, dass Millenials in ihren Jobs idealerweise mehr Zeit in neue Ideen, Mentoring und Entwicklung von Führungskompetenzen investieren möchten. Alles in allem müssen Unternehmen sich daher sowohl in ihrer Arbeitskontextgestaltung, ihrer Mitarbeiterentwicklung sowie in ihrem „Employer Branding“ stärker auf die Denkweise der Ypsiloner einstellen, um junge Talente halten, locken und motivieren zu können.

Welches Fazit folgt daraus?

Der „Deloitte Millenial Survey 2016“ überrascht zwar nicht wirklich, beweist mit seinen Ergebnissen aber die Entwicklung eines neuen Zeitgeists. So kann die Studie vielen Unternehmen den derzeitigen Paradigmenwechsel (u.a. von Profit zu Sinn, Nachhaltigkeit und Selbstverwirklichung) vor Augen führen und dabei helfen, Argumente für ein unternehmerisches Umdenken zu sammeln. Die Organisationen, die den „Millenials“ bereits heute einen entsprechenden Arbeitskontext und ein werthaltiges Sinnangebot bieten, werden sich in den nächsten Jahren unter den Führungskräften der Generation Y zu agilen, flexiblen und nachhaltigen Unternehmen entwickeln und eher rein profitorientierten, bürokratischen und konservativ-autoritären Firmen Grenzen aufzeigen. Denn die Generation Y sind eben nicht nur Ihre zukünftigen Führungskräfte, sondern auch Ihre zukünftigen Kunden. Verstehen Sie deren Bedürfnisse nicht, unabhängig davon, ob es um deren Loyalität zu Ihnen als Arbeitgeber oder um deren Treue zu Ihren Produkten und Dienstleistungen geht, könnten Sie diese in zweifacher Hinsicht verlieren.

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