Kranke Organisation: Wie krank ist Ihre Strategie? (2/7)
Der zweite Teil der Serie zur Kränkelnden bzw. Kranken Organisation dreht sich um die „falsche“...
Um diesen Herausforderungen wirkungsvoll begegnen zu können, kann folgender dreiphasiger Handlungsrahmen hilfreich sein. Der Kürze halber geben wir hier nur die Führungsaufgaben der jeweiligen Phase wieder:
Willkommensphase:
- Gemeinsame Interpretation der Ziele
- Schaffen eines sozialen Kontextes und Aufbau von Vertrauen
- Klären der Aufgaben und der zu erwartenden Ergebnisse
Arbeitsphase:
- Definieren des vorhandenen Wissens und der Fähigkeiten
- Präzisieren des Kommunikations- und Entscheidungsrahmens
- Fördern entsprechender Prozesse und Interaktionen
Abschlussphase:
- Kritische Begutachtung der Prozesse und Ergebnisse
- Reflexion des experimentellen Lernens
- Hervorheben der Kompetenzentwicklung auf GVT-Ebene
Designierte Führungskräfte von GVTs sollten im Vorfeld mit spezifischen Lerndesigns unterstützt werden. In jedem Fall sollten sie über Erfahrung in der Führung realer Teams verfügen. Diese Erfahrungen könnten in der Vorphase einer Übernahme von GVTs verglichen werden mit den spezifischen Anforderungen, die sich aus der Führung von GVTs ergeben. In einem Präsenzworkshop sollte anschließend die Möglichkeit bestehen, diese zu reflektieren und in individuell anpassbaren Formaten die spezifischen Besonderheiten und Fähigkeiten vermittelt und trainiert werden. Dass hier auf kulturelle Hintergründe der zu führenden Mitarbeitenden eingegangen werden muss, versteht sich von selbst. Abgerundet werden könnte diese Führungskräfteentwicklung mit einem „Transition Coaching“ innerhalb der ersten 100 Tage in der neuen Führungsaufgabe. Der Coach sollte über entsprechende Erfahrungen im Umfeld von GVTs verfügen. Da Führungskräfte von GVTs immer auch Schlüsselpersonen des Unternehmens sein werden, sollte sich diese Investition lohnen.
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